Deniz Ugan Çatalkaya

Ugan Çatalkaya, Deniz

Name Variants

Ugan Catalkaya, Deniz
Ugan Çatalkaya, DENIZ
D. Ugan Çatalkaya
Ugan Catalkaya, D.
UGAN ÇATALKAYA, Deniz
Ugan Catalkaya,D.
U.,Deniz
Ugan Çatalkaya, D.
Deniz, Ugan Catalkaya
Deniz Ugan Çatalkaya
DENIZ UGAN ÇATALKAYA
Ugan Çatalkaya,D.
Deniz UGAN ÇATALKAYA
Deniz Ugan Catalkaya
UGAN ÇATALKAYA, DENIZ
U., Deniz
Ugan Catalkaya,Deniz
Ugan Çatalkaya, Deniz
D. Ugan Catalkaya
Çatalkaya Ugan, Deniz
Çatalkaya, Deniz Ugan
Ugay Çatalkaya, Deniz
Çatalkaya, Deniz Ugan

Job Title

Dr. Öğr. Üyesi

Email Address

deniz.ugan@khas.edu.tr

ORCID ID

0000-0002-7428-9500

Full item page

Scholarly Output

12

Articles

7

Citation Count

0

Supervised Theses

4 Scholarly Output Search Results

Now showing 1 - 10 of 11

Citation Count: 1
İŞ SÖZLEŞMESİNİN UYGULANMASINDA VE İŞVERENİN YÖNETİM YETKİSİNİN SINIRLANMASINDA DÜRÜSTLÜK (OBJEKTİF İYİNİYET) KURALININ İŞLEVİ ÜZERİNE
(Marmara Üniversitesi Yayınları, 2014) Güzel, Ali; Çatalkaya Ugan, Deniz
İşçinin iş ve gelir güvencesi karşılığında işverene bağımlı çalışmayı kabul ettiği sıra dışı bir sözleşmesel ilişki olan iş ilişkisinde, işçinin korunması ihtiyacı doğrultusunda İş Hukuku bağımsız bir hukuk dalı olarak ortaya çıkmıştır. Kişilerin haklarını kullanırken ve borçlarını ifa ederken doğru, namuslu ve makul davranmaları anlamına gelen ve Roma Hukukundan günümüze, hukukun her alanında uygulanan dürüstlük ilkesi, iş ilişkisinde de önemli işlevlere sahiptir. Bu işlevler özellikle işveren açısından doğan yan yükümlülükler ve işverenin yönetim yetkisinin sınırlanmasında önem kazanmaktadır.
İş İlişkilerinde Ayrımcılık Yasağı
(Kadir Has Üniversitesi, 2022) POYRAZ, SERAY; Ugan Çatalkaya, Deniz
Eşitlik ilkesinden ayrı düşünülemeyen ayrımcılık yasağı, insan onurunun dokunulmazlığını korumaya yönelen ve eşitlik ilkesini somutlaştıran bir niteliğe sahiptir. Çalışma hayatında ayrımcılıkla mücadele için ulusal ve uluslararası hukuk bağlamında getirilen çeşitli düzenlemeler işçinin zayıf tarafını oluşturduğu iş ilişkileri için oldukça önemlidir. Çalışmamızda ayrımcılık yasağının genel çerçevesi ile birlikte işverenin eşit davranma borcu ile olan bağlantısı, ayrımcılık yasağının iş ilişkilerinin farklı aşamalarındaki varlığı incelenmiş, iş hukuku bağlamında ayrımcılık yasağının denetim ve yaptırım mekanizmalarına değinilmiş ve mevcut düzenlemelerin bir eleştirisi yapılmıştır. Çalışmamızın neticesinde mevcut düzenlemelerdeki eksikliklerin giderilmesi ve düzenlemelerin geliştirilmesi yönünde çeşitli öneriler getirilmiştir.
İşçinin Ulaşılabilir Olmama Hakkı
(Kadir Has Üniversitesi, 2023) Kırık, Haşim; Ugan Çatalkaya, Deniz
Teknolojideki gelişmeler akıllı telefon, bilgisayar ve internetin yaygınlaşmasını sağlamıştır. Bu sayede insanoğlunun birbiri ile iletişimi yeni bir boyuta taşınmış insanoğlu her an her yerde “online” olabilme imkanına kavuşmuştur. Bu durum çalışma yaşamına da sirayet etmiş ve işçinin işyeri ve çalışma saatlerinden sonra da işveren, işverenin diğer işçileri veya müşterileri tarafından işe dair konularda ulaşılabilir olmasına sebebiyet vermiştir. Bu durumun işçinin dinlenme ve özel yaşam hakkına müdahale ve hatta ihlal boyutuna erişmesi karşısında işçinin ulaşılabilir olmama hakkı tartışılır hale gelmiştir. Çalışmamızda öncelikle işçinin ulaşılabilir olmama hakkına neden ihtiyaç duyulduğu açıklanmıştır. Akabinde işçinin ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin hukukumuzda yasal bir düzenleme bulunmayışı nedeniyle ulaşılabilir olmama hakkının dinlenme hakkı ve özel yaşam hakkı ile bağlantısı ele alınmıştır. Çalışmamızın devam eden bölümünde işverenin yönetim yetkisini kullanarak işçinin ulaşılabilir olmama hakkına müdahale edip edemeyeceği incelenmiştir. Bu bağlamda işverenin yönetim yetkisinin sınırları ele alınmıştır. Yönetim yetkisinin sınırlandırılmasının yanı sıra işverenin işçiyi koruma borcunun da ulaşılabilir olmama hakkının işçiye tanınmasını gerektirip gerektirmeyeceği tartışılmıştır. İşçinin iş sözleşmesinde rıza göstermesi veya işveren talebi olmaksızın bireysel tavır ile ulaşılabilir olması konuları da bu bölümde işlenmiştir. Çalışmamızın son bölümünde ise işçinin ulaşılabilir olmama hakkının korunmaması durumu ele alınmış, ihlal durumunda işçinin ne gibi hakları olabileceği tartışılmıştır.
6356 Sayılı Kanunun Sendikalara İlişkin Hükümlerinin 87 Sayılı Ilo Sözleşmesi Açısından Değerlendirilmesi
(Kadir Has Üniversitesi, 2020) Arslan, Başak; Ugan Çatalkaya, Deniz
The aim of this study is to evaluate the regulations on trade union rights that the Law of Trade Unions and Collective Bargaining Agreements (Act No. 6356) gives to workers in terms of the International Labour Organizations (ILO) Convention No. 87 and the protection of the right to union. It is based on the criticism of the supervisory bodies to Turkish Law within the scope of the contract number 87 especially with the adoption of the law numbered 6356, which came into force in 2012. Therefore the decision of the supervisory bodies in the preparation stage of the laws of the ILO has made about Turkey were taken into consideration. Although Law No. 6356, which aims to harmonize Turkish Labour Law with its contracts, has brought some positive regulations regarding trade union rights and freedom, but it also contains some gaps and contradictory provisions. In this study, it has been tried to clarify which regulations are incompatible evaluating both the harmonious provisions of the Law numbered 6356 and the provisions that are still open to discussions in terms of contract No. 87 among the new regulations in the field of the use of union rights and freedom of workers.
Uzaktan Çalışma Sisteminde Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma
(2023) Çıkar, Şeyda; Çatalkaya, Deniz Ugan
Teknolojik gelişmeler ve globalleşen dünya, iş ilişkilerinde esneklik arayışının ortaya çıkmasına neden olmuştur. Esneklik ihtiyacının mekân ve zaman olarak yansımalarından biri ise çalışmamız kapsamındaki uzaktan çalışma uygulamalarıdır. Uzaktan çalışmada işçinin iş görme edimini işyeri dışında çoğunlukla evinde görmesi özel hayat ve iş hayatı arasındaki ayrımı silikleştirmektedir. İşçilerin her an iş görme edimini gerçekleştirebilecek ekipmana sahip olması ile her zaman ve her yerden çalışabilme imkânı, işverenlerin talepkâr tutumları ile her zaman çalışma gerekliliğine dönüşmüştür. İşin işyeri dışında görülmesi ise işçinin çalışma süresinin tespitini zorlaştırmaktadır. Uzaktan çalışma sisteminde işverenlerin işçileri koruma ve gözetme yükümlülüğü doğrultusunda çalışma sürelerini hesaplama ve sınırlandırma konusunda önlemler alması gerekmektedir. Fazla çalışmanın tespiti ve ispatı sorunları dışında, işçi fazla çalışma ücretini alsa dahi azami çalışma sürelerinin aşılmasının işçilerin iş sağlığı ve güvenliğine verdiği zararı telafi etmemektedir. Çalışma sürelerinin belirsizleşmesi ve bilgi teknolojileri aracılığıyla işçiye sürekli ulaşılabilmesi, özellikle uzaktan çalışan işçiler için ulaşılabilir olmama hakkının önemini arttırmaktadır. İşçinin ulaşılabilir olmama hakkının ihlal edildiği sürelerin çalışma süresinden sayılması ve ek yaptırımların uygulanması gerekecektir. Çalışmamızda öncelikle uzaktan çalışmanın tanımı, unsurları ve bu çalışma ilişkisinde tarafların hak ve yükümlülükleri incelenmiştir. Ardından özel hayat ve iş hayatı arasındaki ayrımın silikleşmesi ile işçilerin kişisel hakları, dinlenme hakları ve ulaşılabilir olmama hakları uzaktan çalışan işçiler açısından değerlendirilmiştir. Uzaktan çalışmanın kendine özgü nitelikleri, kişisel hakları ihlal riskleri perspektifinde çalışma süreleri sayılacak haller, çalışma süresinin hesaplanma yöntemleri, fazla çalışma ve türleri, Yargıtay içtihatlarında belirlenen kendi çalışma saatlerini belirleyen işçi, üst düzey yönetici işçiler ve fazla çalışma ücretinin ücrete dahil edilmesi ve uzaktan çalışmada fazla çalışmanın ispatı konusunda özellik arz eden durumlar tartışılmıştır.
Citation Count: 0
The Workers on The Personal Life, The Consultancy "not To Be Retainable"
(Istanbul Univ, 2016) Çatalkaya Ugan, Deniz
[Abstract Not Available]
Citation Count: 0
Hukukunda Eşitlik İlkesinin İki Bileşeni: İşverenin Dar Anlamda Eşit Davranma Borcu ve Ayrım Yasağı
(2021) Ugay Çatalkaya, Deniz
Eşitlik ve ayrımcılık hukuksal düzlemde her zaman başvurulan kavramlar olarak karşımıza çıkar. Buna karşın günlük dilde bu iki kavram kimi zaman birbiriyle örtüşür biçimde kullanılır, çoğunlukla da birbiriyle karıştırılır. Bunun nedeni, tüm insanların eşit değerde olduğu yönünde ifade edilebilecek ve daha çok ayrım yasakları ile ortaya çıkan temel ilkenin, zaman içinde adalet düşüncesini içinde barındıran ve eşit davranma ilkesi biçiminde ifade edilen ikinci bir boyut daha kazanmış olmasıdır. Eşitlik ilkesinin iki bileşenin var olduğunun kabul edilmesi, ilkenin iş hukukuna iz düşümünde, işverenin eşit davranma borcunun da iki bileşeni olduğu tespitinin yapılmasını gerekli kılmaktadır. İşte bu çalışmanın amacı, işverenin eşit davranma borcunun, birbirini tamamlayan, aynı amaca yönelik olmakla birlikte hukuki nitelikleri, sonuçları, tespit edilme biçimleri ve yaptırıma ilişkin hükümleri birbirinden ayrılan iki farklı boyutunun irdelenmesidir. Equality and discrimination are the concepts always used in legal practice. However, in daily language, these two concepts are sometimes used overlapping and often confused with each other. The reason for this can be explained as follows: The fundamental principle that can be expressed as all people are equal, emerged first with the prohibition of discrimination and subsequently gained a second dimension, which included the idea of justice and expressed as the principle of equal treatment. The recognition that the principle of equality has two dimensions as specified requires to determine as a result of the projection of the principle to the labor law that the employer’s obligation of equal treatment has also two dimensions. The aim of this study is to examine these two dimensions of the employer’s obligation of equal treatment, which are complementary but differing from each other regarding legal character, results, way of determination and provisions about sanction that they are subject to.
Citation Count: 0
KİŞİSEL YAŞAMI KAPSAMINDA İŞÇİNİN, İŞVERENCE "ULAŞILABİLİR OLMAMA" HAKKI
(İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi, 2016) Çatalkaya Ugan, Deniz
[Abstract Not Available]
Citation Count: 0
Droits et libertés fondamentaux du citoyen-salarié en droit du travail
(2022) Güzel, Ali; Çatalkaya, Deniz Ugan; Heper, Hande
À compter des années 1980, et de nos jours, les droits et libertés fondamentaux, non seulement apparaissent et prennent une dimension particulière au sein de l’entreprise, mais englobent aussi tous les aspects de la vie privée et professionnelle du citoyen-salarié. Il s’agit essentiellement de l’apparition des droits et libertés fondamentaux du citoyen salarié qui marquent l’évolution contemporaine de droit du travail. Car, les actes de l’employeur restreignant les libertés fondamentales forment l’essentielle du contentieux du travail. Pour cette raison, ce ne sont pas uniquement des droits nouveaux aux fonctions variées qui ont fait leur irruption en droit du travail, mais c’est en même temps une méthode spécifique qui a surgi dans le raisonnement judiciaire autour d’un principe général consacré par les législations aussi bien nationale qu’internationale. De cette manière, dans cette étude, le sujet de sauvegarde des droits et libertés fondamentaux du citoyen-salarié a été abordé en trois parties : Dans la première partie il a été présenté un aperçu historique de ces droits et libertés, leur progrès inévitable et leur fonction indispensable en droit du travail. Quelques illustrations parmi les droits de la personne du salarié ont été examinées à la lumière de la doctrine et de la jurisprudence sous un deuxième titre. Étant donné que les droits et libertés fondamentaux du salarié se posent comme une limite au pouvoir de l’employeur, la troisième partie est consacrée à la conciliation du pouvoir et les libertés au sein de l’entreprise et avec la méthode de contrôle juridique qui s’appuie sur le principe de proportionnalité.
Demokratik ve Barışçıl Toplu Eylem Hakkının Kullanılması İş Sözleşmesini Fesih Nedeni Olabilir mi Sorusuna Yanıt Arayışı: Yargıtayın Zorlu Görevi
(2023) Çatalkaya, Deniz Ugan
Çoğulculuk, hoşgörü ve açık fikirlilik temellerine yaslanan demokratik toplumda her birey gibi, işçi de ifade özgürlüğüne sahiptir. İfade özgürlüğü kolektif olarak kullanıldığında, örgütlenme özgürlüğü ile iç içe geçmektedir. Örgütlenerek düşüncelerini ifade etmek isteyen bireyler, işçiler olduğunda, bu özgürlükler aynı zamanda sendikal özgürlükler ile de bütünleşmekte, hatta karşılıklı olarak birbirini zenginleştirmektedir. Uluslararası insan hakları belgelerini yorumlayan denetim organlarının kararlarında toplu eylem hakkının gelişimi, bunu kanıtlar niteliktedir. Bugün, ifade özgürlüğünün kolektif olarak kullanılması anlamına gelen toplu eylem hakkının, temel bir insan hakkı olduğu konusunda kuşku bulunmamaktadır. Çalışmamızın ilk bölümünde bu konu üzerinde durulmuştur. İşçinin bu haktan yararlanması, uygulamada, kuşkusuz bazı uyuşmazlıkların doğmasına neden olmuştur. Bu uyuşmazlıkların çözüme kavuşturulması yönündeki zorlu görevi üstlenen yargıç, eyleme başvurmakla izlenen amacın meşruluğunu, eylemin barışçıl niteliğini ve eylemin ölçülülüğünü, kararlarında değerlendirme konusu yapmaktadır. Konuya ilişkin Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarının, sözü edilen ölçütlere yaklaşımının irdelendiği ikinci bölümde ise bu uyuşmazlıklar kapsamında, “toplu eylem hakkını kullanmak fesih nedeni olabilir mi?” sorusunun yanıtı aranmıştır.