Ali Güzel

Güzel, Ali

Name Variants

A. Güzel
GÜZEL, ALI
G., Ali
Guzel,A.
G.,Ali
Güzel, ALI
Ali Güzel
Ali GÜZEL
Guzel,Ali
Güzel, A.
ALI GÜZEL
GÜZEL, Ali
Güzel, Ali
Ali, Guzel
Guzel, Ali
Güzel,A.

Job Title

Prof. Dr.

Email Address

aguzel@khas.edu.tr

ORCID ID

0000-0003-4957-9562

Scopus Author ID

58135239700

Full item page

Scholarly Output

21

Articles

12

Citation Count

3

Supervised Theses

9 Scholarly Output Search Results

Now showing 1 - 10 of 21

Türk İş Hukukunda işe iade davasının sonuçları
(Kadir Has Üniversitesi, 2013) Güzel, Ali; Güzel, Ali
Bu çalışmada; İş Hukuku?nun önemli ve güncel konularından ?İşe İade Davasının Sonuçları? konusu Yargıtay kararları ile birlikte ele alınmaktadır. İş Hukuku?nun en önemli sorunlarından biri işverenin iş sözleşmesini geçerli bir neden olmaksızın feshetmesi ve bunun işçi üzerindeki olumsuz sonuçlarının ortaya çıkmasıdır. İşletmenin devamlılığını korurken işçiyi feshe karşı korumak ve iş ilişkisinin bozulmasını engellemek amacıyla bazı kurallar getirilmiştir. 158 sayılı Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşme 1982 yılında ILO tarafından kabul edildikten sonra bu sözleşme gereği 15.03.2003 tarihinden itibaren iş güvencesi hükümleri hukukumuzda yerini almıştır. İş Hukuku?nda, yapılan kanunlarla iş sözleşmesinin feshi konusunda yeni bir dönem açılsa da, uygulamada ve teoride, bazı sorunlar ortaya çıkmıştır. Bu nedenle çalışmamızda yargı kararları da araştırılarak iş güvencesinden yararlanabilmek için gereken koşullar, yargılama süreci, işe iade davasında verilebilecek kararlar ve bu kararların sonuçları açıklanmaya çalışılmıştır.
Kanun dışı grevin hukuki ve cezai sonuçları
(Kadir Has Üniversitesi, 2019) Güzel, Ali; Güzel, Ali
Çalışanların, ekonomik ve sosyal menfaatlerinin korunmasını sağlayan grev hakkı, temel hak ve özgürlüklerden biridir. Uluslararası sözleşmeler ile denetim organlarının içtihadı, grev hakkının kapsamı, korunması ve sınırlanması açısından rehber niteliğindedir. Türk Hukukunda, Anayasa ile korunan grev hakkı sadece işçiler tarafından ve toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında uyuşmazlığın ortaya çıkması halinde kullanılabilir. 6356 sayılı STİSK'da, kanuni grevin tanımı ile kanuni grevin şartları düzenlenmiştir. Söz konusu şartlara uygun olmayan grev, kanun dışı grev olarak kabul edilmektedir. Kanun dışı grevin ise hukuki ve cezai sonuçları bulunmaktadır. Tezimizin ilk bölümünde grev, kanuni grev ve toplu eylem kavramları öncelikle uluslararası sözleşmeler ve AİHM, ILO ve Avrupa Sosyal Haklar Komitesi'nin kararları kapsamında incelenecektir. Ardından, bu kavramlara ilişkin Türk hukukunda yer alan düzenlemeler değerlendirilecektir. İkinci bölümde ise, kanun dışı grev hakkında 6356 sayılı Kanun'da yer alan idari para cezaları ile TCK'da yer alan yaptırımlar incelenecektir.
Citation Count: 1
İş Sözleşmesinin “Eylemli” Feshi ve Uygulama Sorunları
(2022) Güzel, Ali
İş sözleşmesinin feshi, tarafları açısından, çok önemli hukuki sonuçlar doğurmasına karşın, kavramsal düzeyde anlam belirsizliği nedeniyle uygulamada karmaşık ve özellikle işçi açısından önemli hak kayıplarına da yol açabilmektedir. Klasik sözleşme kuramına göre; fesih, sözleşmeyi sona erdiren tek yanlı bir irade beyanıdır. Aynı esas, iş sözleşmesi açısından da geçerlidir. Gerçekten, Borçlar Kanununda (m.431) olduğu gibi, İş Kanununa göre de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi veya işverenin bildirim süresi tanıyarak tek yanlı iradesiyle sözleşmeyi feshetmesi (İşK. m.17) olanaklı olduğu gibi, belirsiz ya da belirli süreli iş sözleşmelerinde haklı bir nedenin varlığı halinde de bildirim süresi tanımaksızın işçi (İşK.m.24) veya işveren (İşK. m.25) tarafından fesih gerçekleştirilebilecektir. Fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup, var olan hukuki ilişkiyi bozduğu, yani iş sözleşmesini sona erdirdiği için bozucu yenilik doğuran haklar arasında yer alır. Bu nedenle, fesih bildiriminin belirli ve açık biçimde yapılması, tarafların hak ve yükümlülükleri açısından yaşamsal bir öneme sahip bulunmaktadır. Bu temel kurala karşın, uygulamada fesih bildirimi, çoğu kez, açık bir biçimde yapılmaz. Yargıtayın yerleşik içtihadına göre, olayların akışından taraflardan birinin söz veya davranışı ile sözleşmeye son verildiği saptanabiliyorsa, bu türdeki davranışların da fesih niteliğinde kabul edilmesi gerekir. İşte, “eylemli fesih” kavramı bu noktada karşımıza çıkmaktadır. Anılan bu fesih biçimi, işçinin söz ve davranışlarının bir sonucu ise, “işçinin istifası” ya da teknik hukuk açısından iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi; işverenden kaynaklı ise, işverence gerçekleştirilmiş bir fesih söz konusu olacaktır. Ne var ki, belirtilen bu hususlar da, her somut olaya uygulanabilirliği söz konusu olabilecek kesin bir anlam içermemektedir. Eylemli fesih konusundaki karmaşık sorunlara ve uyuşmazlıklara da bu husus kaynaklık etmektedir. Yargıtay, değişik olasılıkları dikkate alarak, işçinin kimi söz ve davranışlarını, işçi fesih değil, işveren feshi olarak niteleyebilmektedir. Bu çözüm, isabetli ve yerleşik içtihada dönüşmüş olmasına karşın, uyuşmazlıkların azımsanmayacak bir bölümünde, çelişkili sonuçlara varıldığı, eylemli fesih niteliğindeki maddi olayların hukuki değerlendirmesinin isabetsiz yapıldığı da tespit edilebilmektedir. Bu incelemenin temel amacı da, bu kapsamdaki sorunlara açıklık kazandırmak ve çelişkili kararlara işaret ederek, çözüm önerileri oluşturmaktır.
Citation Count: 0
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelemesi -Haksız Feshe Bağlı Tazminat ve Cezai Şart
(2022) Güzel, Ali
Esneklik aracı olarak, belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi istihdamının uygulamada yaygınlık kazanmış olması, anılan sözleşmelerin yapılması ve yenilenmesinin, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılmaması ve bu yöndeki kötü niyetli uygulamaların korunmaması gereği önem kazanmaktadır. Bu noktada özellikle belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haksız feshi ve bakiye süre ücreti ile cezai şart, son yıllarda yargı organını meşgul eden konular arasında ilk sırayı almış görünmektedir. Belirtilen hususların bilimsel açıdan değerlendirilmesi ve çözüm önerilerinin oluşturulması önem taşımaktadır.
Citation Count: 1
İŞ SÖZLEŞMESİNİN UYGULANMASINDA VE İŞVERENİN YÖNETİM YETKİSİNİN SINIRLANMASINDA DÜRÜSTLÜK (OBJEKTİF İYİNİYET) KURALININ İŞLEVİ ÜZERİNE
(Marmara Üniversitesi Yayınları, 2014) Güzel, Ali; Çatalkaya Ugan, Deniz
İşçinin iş ve gelir güvencesi karşılığında işverene bağımlı çalışmayı kabul ettiği sıra dışı bir sözleşmesel ilişki olan iş ilişkisinde, işçinin korunması ihtiyacı doğrultusunda İş Hukuku bağımsız bir hukuk dalı olarak ortaya çıkmıştır. Kişilerin haklarını kullanırken ve borçlarını ifa ederken doğru, namuslu ve makul davranmaları anlamına gelen ve Roma Hukukundan günümüze, hukukun her alanında uygulanan dürüstlük ilkesi, iş ilişkisinde de önemli işlevlere sahiptir. Bu işlevler özellikle işveren açısından doğan yan yükümlülükler ve işverenin yönetim yetkisinin sınırlanmasında önem kazanmaktadır.
İşyerinin veya bir bölümünün devrinin toplu iş sözleşmesine etkisi
(Kadir Has Üniversitesi, 2017) Güzel, Ali; Güzel, Ali
İş hukukunun temel amacı iş sözleşmelerinin sürekliliğinin sağlanmasıdır. İşyerinin hukuki işleme dayalı devir ile işveren sıfatında meydana gelen değişiklik, işçilerin sözleşmelerinin devamını tehlikeye sokan en önemli uygulamalardandır. Bu nedenle işyeri devri, AB Yönergesine uyumlu olarak, ilke kez 4857 sayılı Yasa m. 6 hükmü ile düzenlenmiştir. Önceki yasa döneminde işyeri devri ile ilgili olarak Yargıtay ve doktrin BK m. 179 hükmüne göre çözüme gidilmesi gerektiğini ifade etmiştir. Bununla birlikte işyeri devri, 77/187 sayılı Yönerge ve 98/150 sayılı Yönergenin birleştirilip, 2001/23 sayılı Yönerge ile varlık göstermiştir. İşyeri devri ile devir tarihinde var olan iş sözleşmeleri devralan işverene geçecek olup, devir olgusu taraflara fesih hakkı vermemektedir. Bununla birlikte, işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi 6356 sayılı Yasaya göre yürürlükte kalmaya devam edecektir. Yasa, işveren değişikliklerinde devre konu işyeri veya bir bölümünde yer alan kolektif düzeni korunmayı amaçlamıştır.
İş güvencesi kapsamında geçerli nedenle feshe itiraz ve hukuki sonuçları
(Kadir Has Üniversitesi, 2018) Güzel, Ali; Guzel, Ali
İş sözleşmeleri, taraflarının konumları ve edimleri göz önünde bulundurulduğunda hukukumuzdaki diğer sözleşmelere göre ayrı bir öneme sahiptir. Çünkü, işverene kıyasla ekonomik açıdan güçsüz olan işçinin hukuki olarak korunarak işveren karşısındaki konumunun dengelenmesi gerekmektedir. İşçinin, iş görme edimi karşılığında işverenden aldığı ücret temel geçim kaynağı olduğundan, iş sözleşmesinin devam etmesi işçi için hayati önem arz etmektedir. Bu nedenle, işverenin iş sözleşmesini dilediği şekilde ve dilediği zaman feshetmesini engelleyecek hukuki düzenlemelere ihtiyaç duyulmuştur. Temel olarak, İş Kanunu ve ilgili mevzuatta iş sözleşmesinin feshinde işverene belirli nedenler gösterme ve belirli bir usule uyma yükümlülüğü getirilmiştir. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih, yargı organı tarafından denetlenerek ve yaptırımlara tabi tutularak işverenin keyfi şekilde iş sözleşmesini feshetmesinin önüne geçilmesi amaçlanmıştır. 158 Sayılı ILO Sözleşmesi'nin imzalanmasından sonra, Sözleşme hükümleri esas alınarak hazırlanan 4773 Sayılı Kanun ve daha sonra bu Kanunu ilga ederek yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu ile hukukumuzda iş güvencesi kurumu şekillenmiştir. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun yürürlüğe girmesiyle iş güvencesi kurumu yeniden gündeme gelmiştir. Tez çalışmamızda "İş Güvencesi Kapsamında Geçerli Nedenle Feshe İtiraz ve Hukuki Sonuçları" başlıklı konu incelenmiştir. Bu konu, öğretideki fikir ayrılıkları, tartışmalı noktalarda Yargıtayın zaman içerisinde değişen görüşleri ve 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununda yapılan değişiklikler ile birlikte iş güvencesi kurumunun yeniden gözden geçirilmesi amacıyla ele alınmıştır.
İşçilik alacaklarında belirsiz alacak davasının uygulanabilirliği
(Kadir Has Üniversitesi, 2018) Güzel, Ali; Guzel, Ali
Davacıdan dava açarken her zaman talep sonucunu tam ve kesin olarak belirlemesini beklemek mümkün değildir. Talep sonucunun belirlenememesi durumu davacının kusurundan kaynaklanmıyorsa iddianın genişletilmesi yasağını mutlak bir şekilde uygulamak hakkaniyetli olmayacaktır. Zira bu yasağı mutlak bir şekilde uygulamak davacının fazla yargılama gideri yapmasına, alacağının zamanaşımına uğramasına veya alacağına işleyecek faizin geç başlamasına sebebiyet verecektir. Belirsiz alacak davasının temel amacı da bu hakkaniyetsizliği gidermektir. Belirsiz alacak davasının işçilik alacakları bakımından uygulanması ise ayrı bir tartışma oluşturmaktadır. Zira iş hukukunun tarafların mutlak eşitliğini kabul eden hukuk alanlarından ayrılarak ayrı bir nitelik kazanmasının temel nedeni, taraflar arası eşitlik ilkesinin işçiler açısından doğurduğu vahim sonuçlardır. Dolayısıyla tartışma bir anlamda iş hukukunun varoluş nedeni ile ilgilidir. Ülkemizde yaygın olan kayıt dışı istihdam, gerçeğe aykırı tutulan veya hiç tutulmayan işyeri kayıtları ile bu kayıtların işçi ile paylaşılmaması gibi fiili durumlar, belirsiz alacak davasının iş hukukundaki uygulamasını ayrı bir inceleme konusu haline getirmektedir. Bununla beraber tüm bu kayıtlar işçi ile paylaşılsa dahi, işçilik alacaklarının hesap yönteminin tek bir kanunla ve açıkça düzenlendiğini söylemenin mümkün olmadığı ülkemizde orta düzeyde bilgiye sahip bir işçinin işçilik alacaklarını hesaplaması da tartışmanın bir diğer boyutunu oluşturmaktadır. Bu çalışmada tartışmalar incelenirken, belirsiz alacak davasının iş hukukunda uygulanmasına ilişkin doktrindeki farklı görüşler, çelişkili Yargıtay kararları ve özellikle 15/12/2017 tarihli Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu Kararı inceleme konusu edilmiştir.
Citation Count: 1
İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı Taslağı Hakkında Bazı Aykırı Düşünceler!...
(2016) Güzel, Ali
Adalet Bakanlığı tarafından iş mahkemelerindeki yoğunluğun ve iş yargılamasındaki sorunların çözümü amacıyla yeni bir iş mahkemeleri kanun tasarı taslağı hazırlanıp kamuoyuna sunulmuştur. Söz konusu Tasarı Taslağı, birçok tartışılacak konuyu da beraberinde getirmiştir. Bu çalışmada Tasarı Taslağında yer alan iş yargılamasında zorunlu arabuluculuk, yeni zamanaşımı süreleri ve işe iade davalarına ilişkin getirilmek istenen düzenlemeler inceleme konusu yapılmış, bu hususlara ilişkin eleştiri ve öneriler sunulmuştur.
İs guvencesi hukumleri bakimindan asil isveren - alt isveren iliskisi
(Kadir Has Üniversitesi, 2018) Güzel, Ali; Guzel, Ali
İsci - isveren iliskisinde oldukca fazla uyusmazligin yasandigi ve is iliskisinin en onemli asamalardan biri olan is sozlesmesinin sona ermesi asamasinda is guvencesi sisteminin sonucu olan ise iade davalari guncel ve cokca karsilasilan davalardir. Ýs guvencesi sistemi ile esasen is iliskisinin devaminin saglanmasi iscinin isinin guvence altina alinmasi isverenin keyfi olarak is iliskisini sonlandirmasinin onune gecilerek iscinin korunmasi hedeflenmistir. 4857 sayili Ýs Kanununda is guvencesi sistemine yer verilmis is guvencesi kapsamindaki iliskilerde fesih serbestisi kaldirilmis fesihte kanunda duzenlenen gecerli veya hakli nedenlerin varligi aranmis nedenlerin varligini ispat yuku isverene yuklenmis bu duzenlemeye aykiri olarak yapilan fesihlerde ise iscinin ise iadesini talep edebilecegi ongorulmustur. Ýs Kanununda yer alan asil isveren - alt isveren uygulamasi ise gunumuzde surekli olarak artmakta ve isci - isveren iliskisini farkli sekillerde etkilemektedir. Ýs hukukunda onemli bir yere sahip olan is guvencesi sistemi bakimindan asil isveren ve alt isverenin rolleri sorumluluklari ise iade davalarindaki konumlari bu iliskinin isciye yansimalari uygulamada sorunlara yol acmaktadir. Tezimizde is guvencesi sistemi ve bu sistemin sonucu olan ise iade davalari bakimindan asil isveren - alt isveren iliskisi ele alinmis ozellikle alt isveren iscisinin is guvencesi hukumlerinden yararlanma sartlari ise iade davalarinda asil isveren ve alt isverenin taraf sifati ise iade davalarina baglanan sonuclardan asil isveren ve alt isverenin ne sekilde sorumlu olacagi ve asil isveren - alt isveren iliskisinde isveren degisikliklerinin is guvencesi bakimindan etkileri hususlari Ýs Kanunu kapsaminda doktrindeki gorusler ve Yargitay kararlarindan da faydalanilarak incelenmeye calisilmistir.